【編者按】
       中國機床工具工業協會于今年4月成功舉辦的“2015機床制造業CEO國際論壇”，為國內外機床企業領導者搭建了一個高端交流與互動的平臺，一批中外優秀機床企業的CEO在論壇上做了內容豐富的演講，其中不乏亮點，令人印象深刻。
       機床制造這個行業具有典型的基礎裝備氣質，其興衰與宏觀經濟起伏、與生產資料市場、與基本建設投資緊密相連。目前，中國經濟增速回落，周期性調整帶來明顯的企業走勢分化，當大多數企業深陷需求不振、市場低迷的泥潭中時，一批具有核心競爭力、充滿進取活力的優秀企業凸顯出來，如活躍在此次論壇上的濟二等企業。人們不禁要問，為什么這些企業能夠逆水行舟、逆勢而上，他們有什么絕招和殺手锏呢？
       其實任何企業的成功都有一定的必然性在里面，認真梳理出來應有四個關鍵詞：極致的職業精神、內部的制度崛起、造物育人、專注于細分市場。中國機床工具工業協會傳媒部就此特別策劃了《面向2025的中國機床》系列述評文章，共四篇，今天發表第一篇“極致的職業精神是中國機床工業之魂”，期望能夠與行業廣大讀者共同分享其中的制勝之道。

       題記
       先育人，后造物，有了優秀的人才，自然能造出優質的產品。
       人才培養似乎是“老生常談”的話題，但又確實是一個極其重要、“常講常新”的問題。在4月召開的“2015機床制造業CEO國際論壇”上，日本天田公司CEO岡本滿夫先生提到了“造物就是育人”的經營理念。短短一句話，哲理深刻，不僅道出了企業成功秘訣，也重新喚起與會者對人才問題的思考。
       對于企業來說，一切企業行為，都是人的行為；企業間的競爭，歸根到底都是對人的競爭。山因勢而變，人因思而變。在經濟新常態下，企業管理者的確需要靜下心來，重新思考和剖析“造物育人”的內涵，這或許對企業看清方向、找準定位、實現成功轉型有所裨益。

       造物育人——優秀企業準則
       當前面對持續低迷的經濟大環境，以及日益激烈的市場競爭，人才的競爭和爭奪自然成為企業的頭等大事。這也是關乎眾多企業能否成功轉型的關鍵。從某種程度上說，誰擁有并能合理配置一流的人力資源，誰就能在未來的市場競爭中做到處變不驚、穩操勝券。
       十年樹木，百年樹人。在如今這個“不差錢”的年代，資金、技術、產品這些看得見、有形的東西容易得到，但人才則往往可遇不可求，需要企業管理者用心去經營，用時間去培養。無數成功企業的經驗證明：造物先育人，只有先培養出合格的人才，才能最終造出合格的產品。優秀的企業無一不是秉承了“育人先于造物”的準則。
       海爾總裁張瑞敏說：“人的素質是海爾成功的根本。企業是什么？說到底就是人。管理是什么？說到底就是借力。你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我，一起完成同一目標，這就是成功的管理。”正是憑借這樣一種“先育人才，再造品牌”的人才理念，海爾創造了東方神話。
       在當今這個“大眾創新、萬眾創業”的時代，各行各業對于創新的渴望從未如此迫切。人們對質量和效益的日益重視，市場需求的快速升級，這些因素都迫使企業在發展中不斷創新、不斷升級。產品質量在升級，生產技術在升級，管理方法在升級，服務手段也在升級。然而，創新的主體是人，是生產力的第一要素。因此說，要造物必先育人，有了優秀的人才，自然能造出優質的產品。 企業經營成功都是企業在育人上成功的結果。

       以人為本——優秀企業文化
       植物生長需要合適的土壤、陽光和水。人才培育同樣需要優秀的企業文化管理與之相適應。企業的競爭力最終體現在人才的競爭力方面。而人才的聚集和培養需要一種積極向上的企業文化管理環境相匹配。
       企業文化管理強調的是情感化，重視企業內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。優秀的企業文化，有助于員工建立起共同的價值觀，使其對企業有一種共同的責任感和認同感，時時處處對人的行為起到約束作用。
       “日本經營之神”稻盛和夫提出的“敬天愛人”經營理念成就了他的傳奇。“敬天愛人”就是經營人心，尊重每一個個體生命，提倡和建立起一種大家共同認同的價值觀，在企業內部營造出一種積極向上的群體氛圍。這樣的企業文化能起到激勵、教化、引導人的作用。
       近幾年，行業形勢嚴峻，企業經營壓力持續加大。為此，一些企業通過減員增效手段，或裁員或放假，來應對經營困難。殊不知，這在一定程度上雖暫時緩解了企業的經營壓力，但其副作用也是顯而易見的：渙散了人心。這對員工個體來講是一種傷害，對企業自身也是一種更大的傷害。相反的是，另一些企業則上下群策群力，內部通過挖掘，嚴控質量關，降費增效，外部拓寬渠道，積極拓展市場，企業經營逆勢上揚。
       優秀的企業文化，是建立在“以人為本”的基礎之上，體現的是企業家“悲天憫人”的人文關懷。
       重慶機床將細致的人文關懷作為文化建設的重要組成部分。公司全力關注職工發展，實行技能工資和年功工資，激發了職工學習業務技能的熱情；高度重視職工體檢，成立困難幫扶中心，改善職工乘車條件，每年慰問困難職工、提供免費午餐，對一線職工送溫暖、送清涼等，改善職工工作環境；深入調查研究，公司領導及職能部門堅持下基層調研，堅持開展“合理化建議工程”等，力求多角度、多途徑關愛職工，極大地激發了職工的工作熱情，提高了職工參與企業發展建設的積極性。

       制度管理——優秀企業基礎
       一個企業要有正確的經營理念和使命感，這是企業的基本思想和方針。正如松下幸之助所說：“如果基本思想和方針是明確的，那么經營者和管理監督者就能夠據此實施強有力的領導，而且每一個人也都能根據這一基本思想和方針去判斷是非，這樣就容易培養出人才。”
       正確的經營理念需要嚴格的制度管理來保證。與企業文化管理不同的是，制度管理多強調理性，重視科學標準和規范的作用。由于人們的價值取向的差異性，企業光靠文化是不現實的，難以實現員工上下一致的行動。
       那么，如何建立一套機制，讓人才充分發揮積極作用呢？優秀企業的成功經驗告訴我們，要建立科學的選才、用才、獎勵機制。這其中重點包括建立人才競爭機制；建立公開、公平、公正的人才考評機制等。
       廣州數控的一些做法值得借鑒。
       廣州數控一直朝著打造開拓進取、創新和諧的知識型企業邁進。公司將創新與價值貫穿于人才建設的體系，力求真正意義上實現組織與個人價值的最大化。例如，注重創新團隊的培育,設立重點難點技術項目的PK大賽，建立跨部門技術聯合攻關機制，匯精英力量，攻艱克難，收獲集體創造成果。在人才成長培養方面，任人唯賢，大膽啟用晉升優秀的年輕骨干，派送就讀工程碩士、工程博士、高級經營師、海內外交流考察等，學以致用，充分發揮其積極性、激活企業活力。建立“并行研發”的運行機制，這不僅有利于為企業成規模地培養技術研發人才，而且形成”你追我趕“的研發氛圍，驅動著廣數技術的不斷進步。

       一把手工程——優秀企業秘籍
       企業有了良好的人才培養和激勵機制，要讓其最終真正發揮作用，還需要自上而下的推動。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責人應該是人才工作的第一負責人，要親自抓、親自問，在企業人才培養理念上要真正做到知行合一，用心去經營人才，而不僅僅是口頭上說說而已。
       這方面，日本管理大師稻盛和夫重建日本航空的成功事例為我們樹立了榜樣。
       當年，78歲高齡的稻盛和夫初到日航，面對經營困境、人心渙散的局面，沒有畏縮，而是知難而上。他首先明確公司的目的，即：“追求全體員工物質和精神兩方面的幸福”；接下來以“philosopher”經營哲學為依據，推進公司內部的意識改革，統一員工思想；導入稻盛和夫獨創的管理會計系統，依據阿米巴經營模式，建立各個收支狀況的系統，實現數字經營，努力降低運營費用；更為重要的是，稻盛和夫以他的言行舉止打動了員工，零薪水就任日航會長，不顧高齡，全身心投入日航的重建，給了員工們有形無形的影響，點燃了精神萎靡的員工們的心，使員工的萌生了使命感。三年后，日航蛻變成為一個高收益企業，并實現重新上市。
       日航的成功重建，稻盛和夫身體力行的示范效應起到了關鍵作用。

       新常態下，企業人才培養應與時俱進
       一些人認為，決定企業盛衰的是眼睛看的見的、有形的要素，比如資金實力、技術能力及經營戰略等，而稻盛和夫卻認為：“這些因素固然重要，然而比這些更重要的是，眼睛看不見、無形的因素，就是員工的意識，以及作為這種意識的集合體的組織的風氣，或者說企業的文化。”
       當前，宏觀經濟形勢不容樂觀，企業轉型升級刻不容緩。《中國制造2025》為企業發展指明了方向。國家“一帶一路”發展戰略為企業走出去創造了新機遇。在這種情形下，行業企業對于人才的需求將更加迫切。
       海納百川破藩籬、兼容并蓄聚人才。企業家在人才培養方面也應與時俱進，要具有國際化的視野，跟上互聯時代發展的腳步，要吸取國外成功企業在人才培養方面的成功經驗，并結合中國傳統文化和企業自身特點，形成自己獨特的人才價值觀和經營理念。　　
       理念、意識決定行動。我們應該清醒地意識到，經歷了過去十多年的高速發展，不少行業企業已積累了相當的財力，有了較強的抵御市場風險的能力，但我們在“造物育人”方面還有很多工作要做，我們需要樹立正確的人才觀，更需要拿出變革的決心，付出百倍的努力。